Schiphol.nl   •   Contact

Home Governance Remuneratie Opbouw remuneratiepakket

Opbouw remuneratiepakket
Vast inkomen

Bij Schiphol Group is het uitgangspunt dat het vaste inkomen van de directieleden maximaal ongeveer 80% bedraagt van het maximaal te behalen vaste inkomen van de President-directeur (CEO).

Uit de markttoets die wij hebben laten uitvoeren bij de benoeming van de nieuwe CFO, bleek dat de 80-procentsregel onvoldoende aansluit bij de markt. De RvC heeft om die reden een hoger vast inkomen voorgesteld in ruil voor een beperkter variabel inkomen.

 

Positie

Totaal Vast Inkomen

Periode in 2012

Naar rato

Jos Nijhuis

CEO

€ 384.711

Volledig

 

Ad Rutten

COO

€ 300.512

Volledig

 

Maarten de Groof

CCO

€ 300.512

Volledig

 

Pieter Verboom

CFO

€ 300.512

Tot 1 augustus 2012

€ 175.299

Els de Groot

CFO

€ 325.000

Vanaf 1 april 20121

€ 243.750

  • In verband met een overdrachtsperiode lag de feitelijke datum van indiensttreding één maand voor de feitelijke benoemingsdatum als statutair bestuurder en CFO.
Variabele beloning

De RvC beschouwt variabel inkomen als een essentieel onderdeel van het totale beloningspakket. Hiermee kunnen immers specifieke doelstellingen zichtbaar worden gemaakt in het te voeren beleid. De hoogte van de beloning is direct gekoppeld aan de verwezenlijking van deze doelstellingen. Deze doelstellingen worden aan het eind van het eerste kwartaal getoetst aan de hand van de laatste ontwikkelingen; indien noodzakelijk worden ze bijgesteld. De RvC tracht zo de (budget)doelstellingen zo uitdagend en realistisch mogelijk te houden.

Kortetermijn variabele beloning

De jaarlijks te behalen kortetermijn variabele beloning is afhankelijk van een bedrijfseconomische doelstelling, van een aantal persoons- en/of teamgebonden doelstellingen en van het oordeel van de RvC over het algemeen functioneren van de individuele directieleden. De beoordeling van het algemeen functioneren is specifiek uitgewerkt in een lijst met de belangrijke doelstellingen voor het jaar voor de directieleden. Hierbij moet bijvoorbeeld worden gedacht aan de omgang met de diverse stakeholders en representatie van Schiphol Group in het publieke domein. Het oordelen daarover behoort tot de discretionaire bevoegdheid van de RvC.

De bedrijfseconomische doelstelling bestaat uit het nettoresultaat gedeeld op het gemiddeld eigen vermogen (ROE) conform het budget voor dat jaar dat is goedgekeurd door de RvC. De persoons- en/of teamgebonden doelstellingen kunnen jaarlijks variëren en hebben onder andere betrekking op operationele processen, de maatschappelijke en economische rol van de luchthaven en Corporate Responsibility. In 2012 zijn wederom, gezien de aard van de doelstellingen, een beperkt aantal individuele targets gehanteerd.

Het totale ‘on target’-niveau van de kortetermijn variabele beloning (STI) bedraagt 35% van het vaste inkomen. Overschrijding van de geformuleerde doelstelling voor de bedrijfseconomische doelstellingen kan voor de president-directeur leiden tot een realisatie van maximaal 1,625 maal het gedefinieerde ‘on target’-niveau van dat onderdeel; voor de overige directieleden is dit maximaal 1,67. Hierdoor kan bij uitzonderlijke prestaties (een overschrijding van het target met 10% of meer) de kortetermijn variabele beloning voor de President-directeur maximaal 47,5% van het vaste inkomen bedragen en voor de overige directieleden 45,1%. De mate waarin de geformuleerde doelstellingen zijn gerealiseerd, wordt mede bepaald aan de hand van de door de externe accountant geverifieerde jaarrekening.

Voor de nieuwe CFO, mevrouw De Groot, geldt dat de ‘on target’-waarde van de STI-uitkering 19,38% bedraagt en maximaal 27,23% van het vaste inkomen (bij een targetoverschrijding van 20% of meer op de bedrijfseconomische én persoonlijke doelstellingen). Haar regeling wijkt af van het bestaande en loopt vooruit op het toekomstige beloningsbeleid.

De onderstaande tabel geeft inzicht in de concrete opbouw van de kortetermijn variabele beloning uitgedrukt in percentages van het vaste inkomen.

 

Jos Nijhuis

Ad Rutten

Maarten de Groof

Pieter Verboom

Els de Groot

Bedrijfseconomisch target

20%

15%

9,69%

Persoonsgebonden targets

7,5%

15%

4,85%

Algemeen functioneren

7,5%

5%

4,85%

Totaal (exclusief swing)

35%

35%

19,38%

Maximale swingpercentage

12,5%

10%

7,85%

Totaal (inclusief maximale swing)

47,5%

45%

27,23%

Langetermijn variabele beloning

Schiphol Group is een vennootschap die niet is genoteerd aan de effectenbeurs. Daarom is het niet mogelijk om als onderdeel van het beloningsbeleid aandelen en/of opties Schiphol Group toe te kennen. Toch acht de RvC het van belang de mate waarin solide resultaten worden gerealiseerd tot uitdrukking te brengen in de beloning van de directieleden. Er bestaat daarom ook een langetermijn variabele beloningsregeling met een tijdshorizon van drie jaar. De langetermijn variabele beloning (LTI) is een voorwaardelijke, jaarlijkse beloningscomponent en kent een ‘on target’-uitkeringsniveau van 35% van het vaste inkomen.

Definitieve toekenning van deze beloning is afhankelijk van de cumulatief gerealiseerde Economic Profit (EP) over een periode van telkens drie boekjaren; die wordt vergeleken met het door de Raad van Commissarissen goedgekeurde meerjarenplan en de daarin opgenomen EP-doelstelling. In geval van zeer goede resultaten − als de vooraf afgesproken prestatiecriteria met meer dan 10% worden overschreden − kan het maximum 52,5% van het vaste inkomen bedragen.

Ook hier loopt de regeling voor de nieuwe CFO, mevrouw De Groot, vooruit op het nieuw beloningsbeleid. De ‘on target’-waarde van de LTI-uitkering bedraagt voor haar 17,38% van het vaste inkomen en maximaal 27,04% (bij een targetoverschrijding van 20% of meer). Daarnaast is de tijdshorizon verruimd naar vier jaar. Dit betekent dat de hoogte van de uitkering wordt bepaald op basis van een geconsolideerde reeks van vier opeenvolgende EP-resultaten en dat een eventuele uitkering daarmee ook pas na vier jaar wordt vastgesteld.

De RvC heeft overigens in 2011 de realisatietarget voor de LTI 2010–2012 ambitieuzer geformuleerd. Dit is in lijn met de overwegingen zoals die ook golden voor aanpassing van de STI-doelstelling 2011. Per saldo betekent dit dat het ruime overschot aan gerealiseerde EP van het boekjaar 2010 neerwaarts is aangepast.

Aan het eind van elk jaar wordt een schatting gemaakt van de te betalen korte en langetermijn variabele beloning. Hiervan wordt een evenredig deel verantwoord in en ten laste gebracht van het desbetreffende jaar. Betaling vindt uitsluitend plaats indien de bestuurder na afloop van de relevante periode nog in dienst is. Als de arbeidsovereenkomst in onderling overleg wordt beëindigd, of in geval van pensionering, wordt de toekenning pro rata vastgesteld. Ook is het mogelijk in dat geval de toekomstige toekenning op voorhand vast te stellen en uit te betalen.

De prestatiecontracten met ieder van de directieleden bevatten een ‘claw-back’-clausule (Corporate Governance Code bepaling II.2.11) en de mogelijkheid voor de RvC de variabele beloning in bepaalde gevallen achteraf bij te stellen (Corporate Governance Code bepaling II.2.10).

Pensioenregeling

Het toegezegde pensioen volgt de sinds 1 januari 2004 geldende middelloonregeling, conform het reglement van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP). Het pensioengevend inkomen is gelijk aan het vaste inkomen. Het ABP stelt de verschuldigde premie voor de pensioenregeling jaarlijks vast. De premie wordt volledig betaald door de onderneming.

Vier directieleden hebben vanuit het verleden een aanvullende afspraak.

De heer Rutten

De heer Rutten kan met pensioen bij het bereiken van de 62-jarige leeftijd. Hij heeft een pensioentoezegging ter hoogte van 70% van zijn laatstgenoten vaste salaris, gerekend op dat moment. Hiervoor vond tot en met 2011 in aanvulling op de opbouw over het vaste salaris volgens de ABP-middelloonregeling jaarlijks, voor zover nodig, een dotatie plaats in het zogenoemde ABP Extra Pensioen (AEP). In 2012 is met de heer Rutten overeengekomen om de onverschuldigde ingehouden premies voor het 'partner plus pensioen' te restitueren en de opbrengst van het 'partner plus pensioen' aan te wenden ter financiering van het partnerpensioen. In 2012 is daarom een bedrag van 33.610 euro aan de heer Rutten gerestitueerd.

Omdat de benoemingstermijn van de heer Rutten met een jaar is verlengd, zal het pensioen bij een latere ingangsdatum actuarieel worden herberekend. Met de heer Rutten is afgesproken dat hij vanaf 1 september 2013 (als hij 62 jaar is) pensioen blijft opbouwen in de ABP-middelloonregeling tot 1 september 2014.

De heer Verboom

Het pensioen van de heer Verboom is per 1 augustus 2012 ingegaan. Voor de heer Verboom gold ten aanzien van het extra partnerpensioen eenzelfde constructie als voor de heer Rutten. In 2012 is daarom een bedrag van 44.919 euro aan de heer Verboom gerestitueerd.

De heren Nijhuis en De Groof

Met de heren Nijhuis en De Groof is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op 62-jarige leeftijd eindigt. Zij ontvangen een jaarlijkse vaste salaristoeslag die (thans) kan worden aangewend voor een levensloopregeling. De hoogte van de bijdrage is actuarieel bepaald op grond van de fictie dat er tussen het 62ste en 65ste levensjaar geen pensioenopbouw in actief dienstverband met de N.V. Luchthaven Schiphol zal plaatsvinden.

Audit pensioenafspraken

Op initiatief van de Remuneratiecommissie heeft in 2012 een extern bureau een audit uitgevoerd op de correcte en volledige vastlegging van de gemaakte pensioenafspraken met de individuele directieleden. Uit deze audit zijn geen inhoudelijke tekortkomingen gebleken. Wel heeft het bureau geadviseerd de gemaakte afspraken eenduidig en waar nodig schriftelijk te herbevestigen en de afwijkende pensioenaanspraken met de heren Verboom en Rutten goed te laten keuren door de Belastingdienst. De RvC heeft dit advies overgenomen; de Belastingdienst heeft de afspraken inmiddels goedgekeurd.

Overige arbeidsvoorwaarden

De secundaire arbeidsvoorwaarden bestaan uit een passende representatiekostenvergoeding, een bedrijfsauto en het gebruik van een telefoon. Tevens heeft de onderneming ten behoeve van de directieleden een ongevallenverzekering alsmede een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering afgesloten. Er zijn en worden geen leningen, voorschotten of garanties verstrekt aan leden van de directie. Voor nevenfuncties geldt een restrictief beleid; aanvaarding van nevenfuncties vereist expliciete goedkeuring van de Raad van Commissarissen.